Teníamos todo bajo control: ¿A que estábamos acostumbrados?

Por: Diego Pons

Desde el mismo momento que las empresas existen, existe el concepto de empleabilidad. Este concepto representa como una persona va incorporando capacidades y competencias para mantenerse en un puesto o ser elegible para un puesto superior.

Es el desafío que tienen las personas por mantenerse “elegibles” dentro del mercado laboral. Una persona tiene empleabilidad o es empleable cuando las empresas deciden elegirlo en una selección o mantenerlo dentro de sus equipos.

Un ejemplo de empleabilidad puede ser un peón de a caballo, que adquiere a través de experiencias, trayectoria, capacitaciones, etc nuevas competencias para seguir ocupando un puesto (mantenerse) o cubrir el puesto de capataz (evolucionar).

Otro ejemplo puede ser el de un encargado de ganadería, que por el mismo mecanismo de evolución, esta en condiciones de ocupar el puesto de Gerente de Producción. En ambos casos el peso está puesto en las personas, y en el desafío de ir ajustando sus competencias a las demandas de la organización, o estar preparado para aprovechar una oportunidad.

Estos casos resultan familiares y dentro de nuestras historias personales existen muchísimos casos de éxito donde vimos como jóvenes peones se transformaban en experimentados capataces e incluso encargados.

Hasta acá vemos un enfoque sesgado, las personas son las responsables de su destino; la empresa se fijan las necesidades y requisitos y las personas dan respuestas. Esto fue, es y será así, ya que es un ajuste lógico entre perfil de la persona y el puesto que ocupa.

Hoy en día, parece ser que con esto solo no es suficiente.

Dos mitades no significan un todo  ¿Cuales son las señales del cambio?

Últimamente, y con la tecnología como factor principal de los cambios culturales, ya no es suficiente poner todo el peso y responsabilidad en las personas de nuestras empresas.

 

Las personas, eligen a diario donde trabajar, y evalúan de manera constante la conveniencia de permanecer en la empresa. Esta evaluación consiste en comparar su situación actual con sus expectativas y proyecto de vida

 

Analizando esta situación, podríamos definir que hay una reversión de la empleabilidad. Hoy las empresas también son sometidas a la elección tanto por sus empleados actuales como por los potenciales.

 

Queda planteada una tensión entre la empresa y las personas que alguien tiene que atender y esto genera incomodidad en los responsables de conducir las empresas, ya que son ellos y solo ellos los que deben destinar recursos (su tiempo, o el tiempo de un tercero) para atender esta tensión.

 

Pasamos, desde aquella empresa teniendo el control y la potestad sobre sus empleados, a una nueva situación de contratos de mutua conveniencia. Estos contratos o acuerdos surgen de posiciones de igualdad en la negociación, donde ambas partes y con similar peso expresan, discuten y acuerdan que están en condiciones de dar y que esperan recibir

Navegando entre la influencia y el control ¿Que podemos hacer?

Antes que nada dos puntos fundamentales y que son factores clave de éxito.

  1. Enfoque estratégico y compromiso de la dirección

Cuando pensamos en las personas pensamos en el futuro de la empresa

Todo proceso de cambio requiere de un plan adecuado,  y en este caso donde el objetivo del proceso son las personas,  es fundamental diseñar el plan de punta a punta.

Estas acciones generan en las personas altas expectativas, por lo tanto es importante ver el final del proyecto antes de empezar.

Al ser un proceso lento es importante el compromiso de las personas que dirigen la organización, para respaldar la propuesta, mantener el entusiasmo y estar presente.

  1. Profesionalización

La gestión artesanal y voluntarista de las personas ya no es suficiente, y más allá de las escalas, es necesario contar con un profesional (propio o contratado) que este pensando, y gestionando para que las empresas sean un lugar “elegible”, tanto para fidelizar a las personas que ya están como para atraer aquellas que aún no están.

Con estas dos puntos considerados podemos desarrollar una propuesta de valor para el empleado (PVE), esta propuesta es tan propia de cada empresa como su propia cultura. Algunos puntos a tener en cuenta en una propuesta de valor para el empleado.

  • Performance (desempeño): Esta relacionado con lo atractivo de las tareas, nivel de tecnología que utiliza la empresa, como se construye el conocimiento, como se gestiona la innovación, a la posibilidad de ser creativos, y como todo esto se transforma en motivación.

Es todo aquello que hace que las personas puedan lograr nuevos o buenos resultados. Se relaciona con los objetivos y los desafíos que plantea la empresa a las personas y también a los medios de los que dispone para lograrlos

El reconocimiento es una de las dos cosas que mas satisfacción le genera a las personas.

  • Pertenencia: como hacer que la empresa se transforme en “el lugar” donde las personas eligen pasar parte de su vida. Tiene que ver con la cultura y los valores, pero también tiene que ver con quien lo va a liderar, quien lo va a inspirar, con quien se va a vincular, con quienes va a convivir, que le ofrecen las comunidades cercanas, etc.

La pertenencia tiene que ver con el arraigo, esto para las personas que trabajan en el agro es muy importante, ya que muchas personas trabajan en lugares de donde no son originarios (desarraigo)

  • Proyección de futuro: cuales son las perspectivas tanto para él como para la empresa.

Aquí es donde se comparan los momentos y la sincronía de las curvas de vida de las personas, de la empresa y del negocio.

Es importante entender que el crecimiento de la empresa no es el único factor para que las personas se proyecten. Hay que reducir esta presión, y evitar que la las estrategias se diseñen para mantener las estructuras.

El desarrollo de la organización, es también el desarrollo de las personas, ser parte de algún proyecto relacionado con tecnologías, información, gestión, calidad, etc, son buenos motivos para que las personas proyecten su futuro junto con el de la empresa.

  • Personal: esto esta relacionado a la satisfacción de sus necesidades personales, sus tiempos y espacios, su balance entre familia y trabajo.

También en esta parte de la propuesta están las retribuciones económicas puras (sus remuneraciones, actualizaciones, aumentos y bonificaciones) y aquellas que tienen que ver con la calidad de vida.

Poner en práctica propuestas de valor para los empleados, es una buena práctica de gerenciamiento. Aquellos que dirijan las empresas deberán prepararse o preparar a alguien (profesionalización) para que se ocupe de la perfomance, pertenencia, proyección y temas personales de las personas que trabajen en la empresa y será su responsabilidad directa hacer que las cosas sucedan (enfoque estratégico y compromiso)

Tratar a los demás como nos gustaría que nos traten ha sido superado por tratar a los demás como a ellos les gustaría que los traten, y ese es el desafío que debemos transitar con las Propuestas de Valor para los Empleados.